Prof. İlhan Erdoğan: Doğru anayasa ve uygulama şirketlerin ömrünü uzatır

Şeref OĞUZ – Hakan GÜLDAĞ – Vahap MUNYAR

İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Emekli Öğretim Üyesi, Aile Şirketleri Danışmanı Prof. İlhan Erdoğan, “Gündem Özel” sorularımızı yanıtlarken, “Aile anayasasının şirketin ömrünün uzamasında, aile refahının korunmasında ciddi etkileri var” dedi. Prof. Erdoğan, şu noktanın altını çizdi: “Eğer anayasa doğru hazırlanırsa, anayasaya imza koyanlar uygulamanın arkasında olursa, şirketin ömrü uzar.”

Prof. İlhan Erdoğan’a sorularımız ve yanıtları şöyle:

50-50 ZOR ORTAKLIKTIR

● 300’ün üzerinde aile şirketine strateji, yol haritası çizdiniz, aile anayasası konusunda yol gösterdiniz. Ülkemizde 3’üncü, 4’üncü kuşağa ulaşan şirketlerin oranı oldukça düşük. Aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasının nedenleri nelerdir? Bu nedenler özellikle gelişmiş ülkelere göre Türkiye’de nasıl bir farklılık gösteriyor?

Öncelikle şirketlerin insanlar gibi doğacağını, büyüyüp gelişeceğini ve bir gün öleceğini kabul etmemiz gerekir. Yani şirket sermaye yapısı ve yönetimde güç dağılımı açısından nasıl olursa olsun bir gün kapanacak veya önemli ölçüde şekil değiştirip başkalaşacaktır. Kurucuya, kurucu yöneticiye veya ailenin kurucudan sonra gelen yeni kuşak üyelerine düşen görevi, şirketin yaşama süresini uzatmak, verimli çalışmasını sağlamak olmalıdır.

Eğer bir şirket kuruluştan sonra gelişip büyüyorsa, ailenin büyümesine göre gelişiyorsa, yeni şirketler kurup yeni sahalara, bölgelere yayılıyorsa ömrünü uzatıyor demektir. ABD veya Avrupa ülkelerinde bir aile tarafından kurulan, 100 yıllık mazisi olan ve bir şekilde aynı ailenin kontrolünde faaliyetlerine devam eden, büyüyen, ürettiği mal veya hizmeti daha geniş bir coğrafyaya sunan sayıca küçümsenmeyecek şirketler var.

Batıda son yıllarda aile şirketlerinin ömrünü kısaltan faktör, kurucuların yaşlanması, yeni kuşağın başka alanlara kayması veya şirketin geleceğini kontrol altına alacak aile üyesinin olmamasıdır. Doğum oranının azalması, ailelerin küçülmesi bazı şirketlerde kurucu ailenin şirketi satıp çıkmasına yol açıyor. Satılmayanlar da faaliyetine son vermek durumunda kalıyor.

Gelişmiş ülkelerde aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasını, çağdaş sermaye yapısına uyamama veya ailenin de yaşlanmasına, genç nesil aile üyelerinin farklı alanlara yönelmesine bağlayabiliriz. Bir aile şirketi kapanmamış, dağılmamış 4-5 kuşaktan sonra başka oluşumlara devredilmiş, çalışmasına devam ediyorsa sorun yoktur.

Ülkemizde aile şirketlerinin ömrü istenmeyecek kadar kısa oluyor. Bunun üç temel sebebi var; birincisi, kuruluş safh asında geleceğin planlanmaması, ikincisi kuruluşu takip eden dönemde “ben çalışıyorum” anlayışı, üçüncüsü ise ikinci kuşaktan itibaren “kim yönetecek” kavgasıdır.

Kurucudan sonra dağılan veya sorunlu bir şekilde ikinci kuşağın kontrolünde yürüyen aile şirketlerinin büyük kısmı, kuruluşta gelecek planı yapılmayanlardır. Bir aile üyesi temin ettiği sermaye ve iş bilgisi müteşebbislik kabiliyeti ile şirket kuruyor. Kuruluş sözleşmesinde kanunun istediği her türlü madde yer alıyor ama kurucudan sonra gelenlerin sermaye oranları düşünülmüyor. Çok zaman da iki kardeş veya yakın akraba şirket kuruyor, “biz ortağız sorun yok” denilerek yola çıkılıyor, ama sermaye oranı net olarak konuşulmuyor. Bir aile büyüğü şirket kuruyor, çocuklarından uygun yaşa gelenleri yanına alıyor, yeni aile üyesine hisse vermiyor.

Özellikle iki kardeşin kurucu olduğu kuruluşlarda şirketleşme başlıyor ve sermaye yapısı belirleniyor, her bir ortak şirketin yarısına sahip oluyor. Esasında 50-50, karar almada en zor ortaklıktır. Yatırım yapmak gerekiyor bir ortak razı oluyor, diğeri olmuyor. Şirketin kurumsallaşması gerekiyor, bir ortak istekli diğer isteksiz kalıyor. Bu ve benzer sebepler kardeş ortaklığı şeklindeki aile şirketlerinin bir sonraki kuşağa geçmesini engelliyor, şirket dağılıyor ya aile üyelerinden birisi işi devam ettiriyor veya kapanma gerçekleşiyor. Ortaklık yapısı başlangıçta net belirlense, karar almayı destekleyen yaklaşımlar karara bağlansa sorun olmayacak.

Aile şirketlerinin büyümeden küçülmesine neden olan bir etken de “ben çalışıyorum” yaklaşımıdır. Bir ailenin 2-3 ferdi şirketi kuruyor. Kuruluş aşamasındaki iş bölümü kurucuların bilgi ve yeteneğine göre oluyor. Zamanla şirket büyüdüğünde kuruculardan birilerinin iş yükü fazla oluyor. “Ben çalışıyorum, diğerleri yaşıyor” inancını doğuruyor. Araya düşünce ayrılığı giriyor ve şirket ya dağılıyor.

Kurucunun yönetimden çekilmesi yeni nesil üyelerine yetki dağıtımını düşündüğü aşamada ortaya çıkan sorun “kim yönetecek?” kavgasıdır. Yeni nesil aile üyelerinin çok zaman eğitim düzeyleri ve alanları, yönetime dönük yetenek ve anlayışları farklı oluyor. Yönetim ikinci kuşağa kaymaya başladığında şirketin içinde veya dışında olan aile üyeleri kendilerinin üst düzeyde söz sahibi olmaları gerektiğini ileri sürüyor. Eğitimi ve iş anlayışı yetersiz olsa da yaşça büyük olan yeni nesil aile üyesi “şirketi ben yöneteceğim” diyor. Genellikle bu istek kabul görmüyor, dağılma başlıyor. İki kurucu kardeşin çocukları var, aralarında sayılı üniversitelerde mühendislik, işletme, iş idaresi eğitim alanlar var, yurt dışında özel eğitim alanlar var. Ortaokul veya lise düzeyinde eğitimi olanlar da var. Yönetim kurucudan gençlere geçtiğinde sorun başlıyor. Eğitim ve tecrübesi yetersiz olan aile üyeleri de “ben yöneteceğim” deyip ön plana çıkmak istiyor. Şirketin işleyişi zorlaşıyor, ailede çatışma başlıyor ve şirketin yaşaması zorlaşıyor.

DAĞILACAKKEN TOPARLANDILAR

● Aile anayasası yazmak, şirketlerin ömrünün uzamasına dönük etki yapıyor mu? Şirketlerin ömrünün uzaması için aile anayasasına hangi ilkeler konuluyor veya konulması gerekiyor? O ilkeler aile anayasasına girince aile şirketlerinin ömrü gerçekten uzayabiliyor mu?

Şüphesiz aile anayasasının, şirketin ömrünün uzaması, kalıcılığının devam etmesi ve ailenin refahının korunması adına ciddi etkileri var. Ancak aile anayasası kurucuların, karar vericilerin, aile-şirket ilişkisine dönük anlaşmasıdır. Bu anlaşmaya uymak veya sonuçlarına katlanmak yine kurucuların yahut aile üyelerinin sorumluluğundadır. Eğer anayasa doğru hazırlanırsa, hazırlanan anayasaya imza koyanlar uygulamanın arkasında olursa, hazırlanan metinden etkilenen aile üyeleri de belirtilen sınırlara göre yetiştirilirse sorun ihtimali düşer, anayasa şirketin ömrünü uzatır.

Şirketin ömrünün uzatılması için sermaye oranı belirlenmemişse veya kuruluş anlaşmasında yasa gereği belirlense de dağılımda karmaşıklık varsa anayasa ile kişilerin sermaye oranı net belirlenmelidir. Ayrıca, zamanla yeni nesil aile üyelerine sahip olacakları özellik ve niteliğe, şirkette üstlenecekleri sorumluluğa, kıdem süresine bağlı pay verilmesi ve sermaye içindeki payın belirlenmesi gerekir. Eğer hazırlanan anayasada gelecek dönem için kimlerin neden yönetici olacağı, aile üyelerinin şirket bünyesinde alacakları görev ve sorumluluğun profesyonel yönetim anlayışına göre şekillenmesinin nasıl olacağı, aile üyelerinin şirket gelirlerinden nasıl faydalanacağı, hakkaniyete uygun olarak yapılması gerektiğine dönük maddeler yoksa anayasanın şirket hayat süresini uzatması zor olur. Bu maddeler anayasaya konduğunda, aile üyelerine gerekli eğitim verilirse, anayasanın maddelerinden etkilenen ve etkilenecek olan aile üyeleri bilgilendirilirse şirketin ömrü uzuyor. Yaptığım çalışmalar içinde küçümsenmeyecek sayıda işletme var ki, dağılma, aile üyeleri arasında kopma başlamışken aile anayasasının hazırlanıp uygulanmasından sonra işleyiş düzelmiş ve şirket başarılı çalışmaya devam etmiştir.

Güçlü lider giderse şirket bölünür ama ‘bölünerek çoğalma’ olabilir

● Erken dönemde aile anayasası hazırlatmış olmasına rağmen holdingin dağılmasının önlenemediği örnekler var ülkemizde. Aile anayasası, aileleri bir arada tutmaya yetmiyor mu? Böyle durumlarda aile anayasası yazmanın bir anlamı kalmıyor mu?

Şirketlerin de bir ömrü var. Önemli olan kuruluş ile küçülme arasındaki süreyi uzatmak. Ailenin de yöneticilerin de başarısı bir bakıma bu yaşama süresini uzatmadır. Şirketleri yaşama evreleri bakımından insanlara benzettik ya. Onları tek hücreli amiplere de benzetebiliriz. Amipler bölünerek çoğalırlar. Şirketler de bölünerek çoğalabilirler.

Şirketler bölünmüşler ama her bir parça yaşamaya devam ediyorsa, bazıları büyüyerek yaşıyorsa, parçaların bütünü bölünmeden öncekinden daha anlamlı olarak büyümüşse sorun yok. Bölünmeye bağlı yeni oluşum aile üyelerinin refahını olumsuz etkilemiyorsa, ülke kayba uğramıyorsa sonucu doğal karşılamak gerekir. Bölünmeden sonra parçalar küçülürse, aile üyelerinin yaşama standardı gerilere giderse, ülke ekonomisi zarar görürse rahatsız olmalıyız.Aile anayasası aileleri bir arada tutmaya yeter. Ancak, ailenin, işletmenin ve toplumsal yaşamanın gerektirdiği doğrultuda, yine aile anayasasının verdiği imkana göre güncellenmesi gerekir. Yani ana maddeler olmalı, zamanla güncellenmesi gereken maddeler de olmalı. Böyle değişim olursa anayasa, ailenin dağılmasının önüne geçer veya süreyi uzatır.

Aile anayasası olduğu halde ailenin bölünmesinin iki sebebi var. Birincisi aile anayasasının ilgili maddeleri güncellenmiyor. Özellikle maddi haklar ve aile üyelerinin yaşantısına dönük maddeler şirketin gelişmesine, toplumsal değişime uygun olarak yenilenmezse anayasa ailenin bölünmesini önleyemiyor. Kâr dağıtımında ailenin payının güncellenmesi, şirkette görev alan aile üyelerine sağlanan hakların geçerliliğinin azalması, bazı aile üyelerinin gelişmeye kendisini uydurmak yerine, şirket uygulamalarını ciddiye almaması dağılmanın birinci grubunu oluşturuyor.

Aile anayasası olduğu halde, ailenin bölünmesinin ikinci nedeni de “lider yönetimi”dir. Şirketin aile anayasası var, ancak lider tarafından yönetiliyor, aile üyeleri lideri olduğu gibi kabul ediyor, lider de aile anayasası sınırları içinde kalıyor. Lider hayatta veya yönetimde olduğu müddetçe sorun yoktur. Ancak lider yönetimden çekilirse veya vefat ederse, geleceğin lideri de belirlenmemişse, belirlense dahi kabul görmeyen bir kişi ise, grup veya şirket ya lider yokluğundan veya çokluğundan dağılır.

Kurucu ile çalışanın ödülü ve cezası aynı ise kurumsallık vardır

● Aile şirketlerinin kurumsallaşması, ömrünün uzaması için atılması gereken adımlar neler? Şirketlerde o kurallara uyma eğilimi nasıl seyrediyor? Aileler, konulan kurallara karşı direniyor mu, kolayca kabulleniyor mu?

İşletme bir sosyal ve ekonomik kurumdur. Dolayısı ile her işletme esasında bir kurumdur.

Kurumsallaşma demek, şirketin bu gününe ve geleceğine uygun, organizasyon yapısını oluşturmak, doğru bir eleman seçim sistemine sahip olup, uygun kişilere uygun görevleri vermek, görevleri tanımlı hale getirmek, tüm şirket içi kurumsal davranışların sınırlarını oluşturmak demek. İşler ve yetkiler sermaye bağına göre değil, yetenek ve yetkinliğe göre şekilleniyorsa, kurucunun tabi olduğu ödül ve ceza sistemi çalışanla aynı ise şirket kurumsal olmuş demektir. Sermayedar veya onun yakınlarına uygun bir iş vermek yerine, uygun işe uygun eleman prensibi geçerli ise kurumsallaşma üst düzeyde tamamlanmış olur.Belirli büyüklüğe ulaşmış, yönetimde yeterlilik prensibini esas alan şirketlerde kurumsallaşma arzulanan düzeye geldi. Çok sayıda şirket tanıyorum ki, kurucunun kızı, oğlu, gelini veya damadı şirkete kurumsal prensiplerle alınıyor.

Kurumsallaşma bir aile anayasasının hazırlanması ve uygulanması ile başlıyorsa, aile anayasası olmasa dahi karar vericilerden bir kısmı kurumsallaşma yönünde çalışma başlatır ve uygulamaya geçirirse, işletmede görev üstlenen veya yakın gelecekte üstlenmeye kendisini hazır gören aile üyelerinin bazıları kuralların uygulanmasına direniyorlar. Özellikle kardeş ortaklıklarında şirket yönetim harcamalarından özellik ve yetenek düşünülmeden, iş yükü ayrımı yapılmadan eşit nemalanan kişiler kuralların uygulanmasına karşı başlangıçta direnç gösteriyorlar. Çünkü iki ortak şirket yöneticisi olarak eşit ücret almaya alışmış. Benzer şekilde eğitim ve yeteneği düşünülmeden şirkette görev alan kuzenlerin maaşı eşit tutulmuş. Kurumsallaşma ile birlikte eşitlik bozuluyor, bu da dirence yol açıyor.

Onlarca kat büyüyen şirketler var

● Konferanslarınızda, “Aile şirketleri kurumsallaşırsa ekonomi bir kat daha fazla büyür” mesajı vermişsiniz. Danışmanlık yaptığınız şirketlerden kurumsallaşabilenler oldu mu? Kurumsallaşma söz konusu şirketlerin büyümesine nasıl bir etki yaptı? Katlamalı büyümeleri söz konusu oldu mu?

Esasında şirketlerin büyük bir kısmı aile işletmesi olarak kuruluyor. Zamanla bazıları kurumsallaşıyor, büyüyor, ülke hatta dünya çapında büyük bir işletme oluyor, bazıları kapanıyor. Kurucunun üstlendiği risk, müteşebbislik yönü ve ülke olanakları birleşip bir şirket ortaya çıkıyor. Bir veya birden fazla aile üyesinin kurduğu küçük şirketler büyür, kurumsallaşır, yönetim ilkelerine bağlı bir biçimde işletilir ve yaşamaya devam ederse ülke ekonomisi büyür. Aile anayasası için çalışma yaptığım, organizasyonunu oluşturma, personel politikalarını şekillendirme ve benzeri konularda danışmanlık verdiğim işletmelerin önemli bir kısmı kurumsal davranışları yönünden gelişti. Bazıları ülke ve dünya çapında sahasının liderleri arasına girdi.Bir şirketin kurumsallaşması, kurucuların veya ortakların şirketin dışına çıkması, yönetimin tamamen profesyonellere terk edilmesi anlamına gelmez. Kurumsallaşma, işleyişin kurallarının belirlenmesi, bu kuralların her bir çalışana benzer şekilde uygulanması demektir. “Kurumsal yapı kazandı” dediğimiz şirketlerde profesyoneller ile kurucular veya sermayedarlar çalışmalarını işin gerektirdiği gibi yapar hale geldiler. Bu şirketlerin çoğunda genel müdür, genel müdür yardımcısı sermaye ile olan bağa göre değil, özellik ve yeteneğe göre seçildi. Şirketler kurumsallaştıkça vizyon değişti. İşler ailenin ihtiyacına göre değil, ülkenin ve piyasanın yapısına göre şekillendi. Düşündüğümüzün ötesinde büyümeler oldu. Onlarca kat büyüyüp gelişenler oldu. Bu gelişmedeki büyük pay, kurum olmayı ciddiye alan, ben ne olacağım demeyen aile üyeleri ile işi bilen yöneticilerindir. Danışmanlar veya akademisyenler işin fitilini ateşler, çıkılacak yolun planını yapar.

Anayasa ihtiyacını aile yapısı belirler

● Danışmanlık yaptığınız şirketler başta olmak üzere, aile anayasası hazırlatanlar, yazdıranlar arasında uygulamaya geçiş oranı nasıl seyrediyor? Yani, anayasasını yazdıran şirket konulan ilkelere harfiyen uyuyor mu? Yoksa yazılan anayasa çekmecelerde, ailelerin özel kasalarında mı duruyor?

Benim asıl işim öğretim üyeliği oldu. Yasa sınırları içerisinde de kurumsal danışmanlık yaptım. Danışmanlık şirketim olmadı, olmasını da istemedim. Misyonum anayasa hazırlamak değil, bu konuda bilgilendirme çalışması yapmak olmuştur. Anayasa hazırlamamı isteyen her teklife olumlu cevap vermedim. İstek geldiğinde önce istek sahibi aile üyeleri ile görüştüm. Sonra şirketin işleyişini inceledim, her düzeyde çalışanların bir kısmı ile özel mülakatlar yapıp, işletmenin ve ailenin bir bakıma fotoğrafını çektim. Aile anayasasına ihtiyaç varsa teklife olumlu cevap verdim.

Her aile şirketinin aile anayasasına ihtiyacı yoktur. Bunu ailenin yapısı ve muhtemel değişimi belirler. Dolayısı ile ihtiyaç olmayan veya hazırlanacak metne baştan uymayacağı bilinen durumlarda aile anayasası hazırlamak zaman kaybıdır. Öyle durumlar oldu ki, aile anayasası hazırlatmak için benimle görüşen kişi, kendi istediği ama şirketin geleceği için doğru olmayan maddeleri aile anayasasının içine koydurmak istedi. Bu isteğin, şirketin ve ailenin geleceği için faydalı olmadığını, adalet anlayışına yakışmadığını gördüm ve teklifi kabul etmedim. Yaptığım çalışmaların yüzde 85’inin uygulandığını söyleyebilirim. Uygulanmaya devam edilenlerden bazılarında zamanla yine anayasanın şartlarına uygun olarak küçük değişiklikler yapıldı. Benim çalışmayı yapmamdan sonra sermaye yapısı nedeniyle tür veya ölçek değişikliği yaşayan, piyasa koşullarına göre kendini ayarlayamayıp kapanlar oldu.

Aile, ‘Kim iyi yönetirse o yönetsin’ diyebilmeli

● Aile şirketlerinin kurucuları, ikinci kuşakları sohbetlerde, “Bizde damatlar, gelinler işin içine asla giremez” diyorlar. Bu genelde doğru bir tutum mudur? Örneğin damatlar sayesinde işlerin daha iyiye gittiği örnekleri de görüyoruz. Her şirketin bu konuda farklı karar alması mı gerekiyor?

Bu anlayış yetkilendirmenin doğrudan sermaye ile olan ilişkiye göre yapıldığı şirketler için doğru kabul edilebilir. Eğer yetkilendirmede, aile üyelerini görevlendirmede yetki ile yetenek uyumu istenirse damat veya gelin fark etmez. İşe en uygun aile üyesine işletmede iş verilir. Dolayısı ile damat genel müdür iken, kurucunun kızı veya oğlu işe şef olarak başlayabilir. Önemli olan kaptanın hangi aile üyesi olacağı değil, kimin gemiyi iyi idare edeceği ve varış noktasına en uygun şekilde götüreceğidir. Aile üyeleri şirket olgunluğa doğru giderken “ben yöneteceğim” demekten vaz geçip “kim iyi yönetirse o yönetsin” diyebilmeli. Bilinmeli ki doğru yönetim tüm ailenin refahını artırır, ülkeye daha fazla katkı sağlar.

Yeteri kadar olgunlaşmamış, kurumsallaşmanın başında olan şirketlerde gelin veya damadın görev alması aile üyeleri ve şirket çalışanları arasında çatışma yaratabiliyor.

Şirket kurumsallaştığında gelin olsun, damat olsun fark etmez. Ancak, zorunluluk yoksa ve şirket genel olarak kurumsal işleyişe ulaşmamışsa gelin ve damatların görev alması ertelenebilir.

Aile üyelerine görev verilirken ‘bilgi-yetenek’ esas alınmalı

● Aile şirketlerinin kurumsallaşması, geleceğe taşınabilmesi için kurucu kuşaklara ne tür görevler düşüyor? İkinci ve sonraki kuşakların neler yapması gerekiyor? Yapılması gereken özel bir eğitim almaları mıdır? Eğitim almaları tek başına yeterli olabiliyor mu?

Bu işletmelerin kurumsallaşması, yaşama süresinin uzun olması için kuruculara ciddi sorumluluklar düşüyor. Ancak, bizdeki aile şirketlerinin çoğu adeta bir telaşla kurulduğu için başlangıçta bu görevler ihmal ediliyor.

Öncelikle aile bireylerinin geleceğini, şirketle yönetim ilişkisi olacak aile bireylerinin sorumluluklarını da tam olarak belirleyen bir anayasanın hazırlanması doğru olur. İkinci kuşağın eğitiminin iyi planlanması, görev üstleneceği veya üstlenmek istediği alana göre eğitim ve bilgisinin geliştirilmesi gerekir. Bizdeki küçük aile işletmelerinin çoğunun kurucusu mütevazi bir hayat tarzı ve gelir yapısından geliyor. Şirket kazanmaya, çocuklar da büyümeye başladığında “ben yaşamadım çocuklarım yaşasın” düşüncesi ile onlara en lüks otomobili alıyor, kazanma ve para harcamanın anlamını yeterince öğretmiyor. Kurucu, “ben yeterince okumadım onlar okusun” demeli, şirkette görev vermeyi eğitim dahil bir takım objektif kurallara bağlamalı, bunu da aile üyelerinin kabullenmesi için çalışma yapmalıdır.

Gelecek kuşağın, zorlamadan ancak şirketin ihtiyacına göre yetiştirilmesi, aile-şirket ilişkisinin kurallara bağlanması, geleceğin lider ve yöneticisinin belirlenmesi veya belirlenme şartlarının objektif kurallara bağlanması kurucuların ana görevi olmalı.

İkinci ve daha sonraki kuşak ise “Babamın şirketi var, okumasam da olur, günü geldiğinde yönetirim” demek yerine şirketi büyütmek, rasyonel işletmek için sahip olması gereken özellikleri kazanmaya çalışmalı. Patron olmanın değil iyi bir yönetici olmanın yollarını aramalı. Aile üyeleri arasında görevlendirme yapılırken yaş veya sermaye eşitliğini değil, bilgi-yetenek denkliğini esas alan anlayışa sahip olmalı. Tepeden inme yönetici olmayı planlamak yerine adım adım ilerleyen yönetici olmanın doğruluğuna inanmalı.

Tecrübe ile desteklenmeyen eğitim, yönetim için yetersizdir. Gençler aile şirketinde iyi bir yöneticinin yanında yetişmekten kaçınmamalı.

Bu arada, bir kurucunun devamı olan yeni nesilden her üye mutlak olarak şirkette çalışmak zorunda değil. Onlara seçim hakkı verilmeli, şartlar elverdiğince sevdikleri işi yapmaları sağlanmalı.